即是道場

新潟県小千谷市・かばさわ社会保険労務士行政書士事務所

ブログ再開です

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長岡リリックホールから(一人で)自宅へ帰る途中、あまりの眠さにスーパーの駐車場で3時間以上寝てしまった社労行書のかばさわです。今まで経験したことがないくらいの突如の眠気でした。

世の中、知らないことが多いと感じた5月12日でした。
知らないことを知ることによって、自信が持てて元気が出てくることを実感しました。
明るい未来に向かうためには知っておかなくてはならないことがあることを知りました。
目からうろこが落ちるという意味が初めて体感しました。

「好きor嫌い」とか「関心があるor関心がない」を決める前にまず知っておいたほうがいいことがあります。知ってから「嫌い」「関心がない」となるなら、それはそれでいいでしょうし…。
その前に、よく知らないのに「好きor嫌い」とか「関心があるor関心がない」は言えないはずなんですけどね。

あなたが住んでいる国(家)はいつできたかわかりますか?

「どうでもいいorどうでもよくない」もまずは知ってから判断するものです。

ラストイヤーはまだ続きますが、大きな節目が無事終わりました。忙しい中、来場いただき感謝します
(メール内容はもちろん冗談です、私が決心したんです)


意図が分からないものもあるのだが

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美容室で・・・
「ちょっとお待ちくださいね〜」の「ね〜」が不愉快に感じました。
担当の人がタバコ臭かったのが不愉快に感じました。
服装(靴も)の乱れが不愉快に感じました。
店員同士の私語が不愉快に感じました。
マスクもせずに咳をしているのが不愉快に感じました。
プロ(美容師)として、一切提案がないのが頼りなく感じました。
事業場に管理者らしき人がいないのが不思議に感じました。
…髪を切ってもらっている最中ずっと「この事業場の職場のルールを作るならどう書くかな…」と考えていた社労士のかばさわです。
帰りの車中でも考えていました…もはや職業病ですね。

各会社の経営理念を達成するために、世の中にはユニーク(特徴的)な施策を取り入れている会社があります。いろいろありすぎて、意図(狙い・効果)がわからないものもいくつかあるのですが…。世相を反映してか、アルバイト・パート等非正規社員向けのものもあります。でも、基本、正社員向けかな…。それに事務(ホワイトカラー)系向けのものが多いかな…。

リブートタイム
地域社会休暇
ノンフラット組織
社内サークル
GEP制度
ACP制度
「Do it」人事評価
積立年休
教養年休
デート支援金
緩衝タイムゾーン
ヒーロータイム(無敵時間)
Tポイント導入
ノンテリトリアルオフィス
メリット昇給
プロセス評価
理事制度
ドラフト制度
アニバーサリー休暇
着ぐるみ制裁
ウルトラマン型勤務制度
トランプ型人事制度
「Split」
賞与休暇制度
バンド型賃金制度
ペット慶弔規程
フロンティアチャレンジ制度
イエロー・レッドカード制度
社内通貨制度
選択退職金制度
スマートライフオフィス
3日前ルール
フェロー制度
退職者支援制度
年収管理方式
タイムキーピング手当
共有ボード
社内カレッジ
お年賀プロジェクト
ランチトーク
ブレストランチ
ワークスタイルVersion2.0
ワークプレイス
アイデアスナップ
アイディアバンク
タレントマネジメント
ミスマッチ制度
サイコロ給
10%研修
ビジネスネーム
健康促進(禁煙)手当
ipod支給制度
半どん制度
「ありがとう」発表会
サンキューカード
委員会制度
逆指名制度
フリーアドレス
ゴーホーム制度
ファンタジー○○部
ライフプラン一時金
バースデイ帰社制度
バーゲン半休
360度評価
3食無料制度
失恋休暇
2択手当
育児「有給」休暇(○か月)
生活習慣病予防手当



二つほどピックアップ
【半どん制度】は既に取り入れている事業所も多いと思います。
1年変形(又は1か月変形)を導入して半ドンを年数2回ぐらい設ける。土曜日なので取引先は休みの場合が多いでしょうから、午前中に事業場の掃除又は資料作りなどをする。そしてそれが終わったら、従業員全員でどこかでご飯を食べて午後1時ごろ「お疲れ〜」と帰る。
会社内にある種の連帯感が生まれそうです。
もちろん、会社全体でなく部署ごとでもいいでしょう。
(高校生のときのあの土曜日の解放感が懐かしい。)

【健康促進(禁煙)手当】はその導入意図がよく考えられています。
会社が従業員の(直接的には)禁煙を促すのが狙いではありません。
喫煙者がたばこを吸っている時間でも非喫煙者は仕事をしていることを考えての、徹底的な「公平原則」に基づく施策です。
この手当の意図、考えれば考えるほど奥が深いです。たばこを吸っている時間は休憩時間ということを暗(心理的に)に意識させています。また、公平に評価しているスタンスを明確にする作用もあります。

これらの施策を導入する際には、社会保険・労働保険各法およびその制度の理解がどうしても不可欠です。 また、どの施策を取り入れるとしても労働法の様々な大前提は絶対に守らなくてはいけません。また、「労働時間とは何か?」ということも系統的に理解しなくてはなりません。
ほとんどの場合が就業規則の変更が必須です。なぜなら上記の施策を導入する場合、ほとんどが絶対的記載事項でしょうから…。
それに労働条件の不利益変更にあたる場合、注意するべきポイントや要求される配慮・手続きがあります。
当然ながら、判例や通達・施行規則なども目を通す必要があります。
「よかれ」と思って導入した施策が、実は労働諸法令に違反していて長期間気づかすに実施していたといういわば「裸の王様」状態は避けなければなりません。労働者から高額な請求がくるリスクを抱えるわけにはいかないからです。

業種によって向き不向きがありますし、このような施策は必ずしも良い結果を生み出すとは限りません。それどころか、混乱の危険さえあります。現在の事業所の秩序を乱すかもしれません。つまり、マイナスに作用する可能性が大いにあります。そうなったら回復するのに大変な労力を費やさなければなりません。
生半可な知識や中途半端な気持ちで導入するべきではありません。きっと失敗します。

その一方、社風に合致して機能すれば、会社のスタンスを発現し、会社のイメージアップ、従業員モチベーションアップにつながる可能性も十分含んでいます。人事労務管理制度は(比較的容易に)競合他社との差別化を図れる個所なのです。

それぞれの施策については、事前に他社の事例検討など入念な下調べ・シュミレーション・分析などはしなくてはなりませんが、中小規模事業所ほど機動的(=すばやく)に導入できるものです。
(でも慎重に時間をかけて導入することをお勧めします)

敢然たる覚悟と明確な経営理念がある事業所は検討する価値があると思います。労働法の大前提を守っている場合、特徴がある労務管理をしている事業所は魅力的に映るものなのです。

※今日のこの程度のブログ記事でも書くのに40分くらいはかかっています。

―――――――――――――――
当ブログは「ウィークエンド更新」を止めて、しばらくの間不定期更新となります。5月中旬ぐらいまで…。

礼は返す

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齢39にして初めてづくしの先週末
見るもの
聞くもの
・・・
これ以上は語るまい。
共有すべき人たちと共有すべき出来事だから…。

年配者として、ある特定の2人には最終月にきっちりお礼を返します。今まで年配者らしいことは何もしてこなかったから…。

ただ、ようやく良さが分かりかけてきたのに今年で終わるのが残念。
例えるなら、柔道や剣道や空手などの道場に通い始めて、いろいろ練習して面白くなってきたところで辞めるような感じです。

でもまぁ、こんなこと言っても仕方がないので、最後の道場通いをするだけ…ですね


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